Wat is de organisatiecultuur:
Organisatiecultuur Het is het geheel van overtuigingen, gewoonten, waarden, houdingen en tradities van de leden van een bedrijf.
Organisatiecultuur wordt uitgedrukt door middel van haar strategieën, structuren en systeem. Een organisatie met duidelijke waarden en normen bevordert positief gedrag dat zich vertaalt in een hogere productiviteit binnen het bedrijf en een adequate projectie van de organisatie daarbuiten.
Elementen van organisatiecultuur
Edgar Shein, vooraanstaand auteur en onderzoeker op het gebied van bedrijfscultuur, was degene die in de jaren tachtig voor het eerst een duidelijk en praktisch concept presenteerde en vaststelde dat de organisatiecultuur bestaat uit 3 essentiële elementen, die hij "kennisniveaus" noemde: deze elementen zijn:
Artefacten en gedrag
Het verwijst naar de materiële elementen en de formele en informele codes met betrekking tot de werkomgeving: decoratie, meubels, uniformen, mythen over de oorsprong of de eigenaren van het bedrijf, interne grappen, enz.
onbewuste aannames
Het verwijst naar de overtuigingen die zijn verworven in relatie tot het bedrijf en die zich onbewust manifesteren in de vorm van gedrag dat als vanzelfsprekend wordt beschouwd, omdat ze worden beschouwd als onderdeel van de essentie van het bedrijf.
Bijvoorbeeld het aannemen van een manier van kleden of spreken op het werk omdat men ervan uitgaat dat op deze manier de ongeschreven codes van het bedrijf worden gerespecteerd, ook als er geen formeel verzoek is.
Voorgestelde waarden
Het verwijst naar de waarden die het bedrijf expliciet en formeel identificeren. Over het algemeen worden deze waarden beschreven in de visie van het bedrijf, in een gedragscode of in elk soort bericht of ondersteuning die beschikbaar is voor alle medewerkers.
Transparantie, vertrouwen, veiligheid zijn voorbeelden van de waarden die een bedrijf kan hebben als onderdeel van zijn organisatiecultuur.
Kenmerken van de organisatiecultuur
De bedrijfscultuur heeft bepaalde kenmerken die essentieel zijn voor het bereiken van een positieve impact, zowel in menselijke relaties als in de projectie van de organisatie. Het is aan elk bedrijf om ze toe te passen of aan te passen volgens hun visie. Hier zijn enkele essentiële kenmerken:
Risicotolerantie
Het verwijst naar de mate van vrijheid die werknemers hebben om risicovolle beslissingen te nemen.
proactiviteit
Het verwijst naar de mate van onafhankelijkheid die individuen hebben om voor zichzelf beslissingen te nemen binnen de organisatie.
Identiteit
Het verwijst niet alleen naar het imago van het bedrijf (grafische identiteit, logo, onderscheidende kleuren, etc.), maar ook naar de mate van samenhang. Hoe coherenter de identiteit, hoe duurzamer deze in de loop van de tijd zal zijn.
Gedeelde cultuur
Het verwijst naar de waarden, overtuigingen en gedragingen die worden gedeeld door de leden van de organisatie.
communicatiemodel
Het impliceert een hiërarchie in termen van functies en processen in de interne communicatie van het bedrijf.
Controle
Een kenmerk om de vloeibaarheid van de processen in de organisaties te valideren is de mate van directe aansturing van de medewerkers. Over het algemeen geldt dat hoe hoger de rang of het aantal supervisors, de processen minder vloeiend zijn.
Stimulansen
De bedrijfscultuur moet rekening houden met het al dan niet bestaan van een incentivesysteem, evenals met de criteria waarmee werknemers ervan kunnen genieten: productiviteit, anciënniteit, enz.
Soorten organisatiecultuur
Voor de specialist en auteur van boeken over organisatiecultuur, Stephen Robbins, zijn er twee soorten cultuur in bedrijven:
Sterke organisatiecultuur
Sterke culturen worden gekenmerkt omdat hun waarden stevig, coherent zijn en door alle leden ervan worden geaccepteerd.
Zwakke organisatiecultuur
Het is een soort cultuur die aanwezig is in organisaties waarin er geen identificatie is met zakelijke waarden, en dit kan te wijten zijn aan meerdere factoren, variërend van een gebrek aan professionele of financiële prikkels tot strikte controle door supervisors die de autonomie van de werknemer beperkt.
In deze gevallen wordt het erg moeilijk om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken, omdat er geen echte betrokkenheid is van de kant van het personeel, wat op zijn beurt het gevoel heeft dat er weinig of weinig rekening mee wordt gehouden.
- Organisatie klimaat.
- Organisatiefilosofie.
